la surveillance des salariés en hausse

voici un excellent article paru sur le blog du CNSP-ARP : http://blog-detective.cnsp.org/

Entreprises : la surveillance des salariés en hausse
Posted by CNSP-ARP on juin 22, 2010 Selon un article de Tempsréel-Nouvelobs, la surveillance des salariés par l’entreprise est en recrudescence. C’est ce qu’affirme la CNIL dans son 30° rapport annuel d’activité.

Les techniques utilisées par l’employeur pour surveiller, contrôler et sanctionner ses salariés, passent par les technologies modernes : Filtrage des courriers électroniques, utilisation de la vidéo et de la géolocalisation, mise en place de dispositifs biométriques, surveillance des réseaux sociaux, etc…

Mais ces procédés sont-ils loyaux et permettent-ils de justifier une procédure de licenciement face aux Prud’hommes ou constituent-ils des preuves dans une procédure de plainte à l’encontre d’un salarié indélicat ? Peuvent-ils remplacer l’action de l’Enquêteur Privé qui recueille d’une manière légale des preuves qui constitueront un dossier solide utilisable en justice ou dans une négociation de départ « à l’amiable » ?

Pour le savoir, il suffit de se référer aux textes, codes en vigueur et avis de la Cour de cassation qui, s’ils tendent à octroyer à l’employeur le droit de surveiller ses salariés pour le bien de l’entreprise, sanctionnent les manquements à divers principes fondamentaux de la vie des salariés, notamment le respect de son droit à la vie privée.

L’utilisation par l’employeur de certaines technologies à des fins de surveillance de ses salariés peut le conduire à commettre des atteintes à la vie privée de ceux-ci.

Selon le principe de l’article 9 du Code civil, chacun a droit au respect de sa vie privée et le Code du travail a renforcé ce droit par l’article L 1121-1 : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Le salarié est protégé au sein de l’entreprise tant dans sa vie personnelle que professionnelle, et doit ainsi être informé qu’il est susceptible de faire l’objet d’un contrôle ou d’une surveillance par tous moyens légaux lorsque l’employeur souhaite mettre en place des systèmes de surveillance ou de contrôle (GPS, caméras, pointeuses, badges, fiches de renseignements, formulaires, etc.). Le Code du travail prévoit en effet qu’ «aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été préalablement porté à sa connaissance » (article L1222-4), et que «le salarié est informé des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels.» (article L1221-8). Ce même article précise que « les méthodes d’évaluation doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ».

Le code du travail prévoit que pour informer les salariés, le Comité d’entreprise (obligatoire dans les entreprises de plus de dix salariés) doit être consulté avant toute installation d’un système de contrôle de l’activité, lorsque ces systèmes « sont susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel ».

Cette obligation d’information est régulièrement rappelée par la Cour de cassation :

- Cass. Soc. 20 novembre 1991 : « Si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’image ou de paroles à leur insu, constitue un mode de preuve illicite. Une cour d’appel ne peut donc, sans violer l’article 9 du nouveau Code de procédure civile, retenir à l’encontre d’une salariée l’existence d’une faute grave, en se fondant sur un enregistrement effectué par l’employeur, au moyen d’une caméra, du comportement et des paroles de la salariée, tandis qu’il résulte du procès-verbal de transport sur les lieux effectué par les juges du second degré que la caméra était dissimulée dans une caisse, de manière à surveiller le comportement des salariés sans qu’ils s’en doutent ».

- Cass. Soc. 22 mai 1995 « Si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés ». Dans cette affaire, l’employeur avait fait suivre le salarié à son insu par un détective privé.

- Cass. Soc. 7 juin 2006 : «Constitue un moyen de preuve illicite l’enregistrement du salarié par le système de vidéo surveillance de la clientèle mis en place par l’employeur qui est également utilisé par celui-ci pour contrôler ses salariés sans information et consultation du comité d’entreprise ».

Il en résulte que les preuves recueillies contre un salarié, si elles procèdent bien d’un besoin légitime de l’employeur et d’un droit qui lui est reconnu de contrôler l’activité de ses salariés durant leur temps de travail au sein de l’entreprise, ne sont pas admissibles en tant que moyen de preuve légal et ne peuvent donc justifier un licenciement lorsqu’elles sont obtenues par des procédés clandestins ou déloyaux.

Cependant, si la preuve de la faute du salarié obtenue au moyen d’un procédé déloyal ou illicite peut être jugée irrecevable dans le cadre d’une procédure de licenciement, elle peut être néanmoins valablement produite dans les cas d’infractions pénales telles que le vol en entreprise par un salarié.

Cass. Crim. 6 avril 1994 : « Les juges répressifs ne peuvent écarter les moyens de preuve produits par les parties au seul motifs qu’ils auraient été obtenus de façon illicite ou déloyale. Il leur appartient seulement, en application de l’article 427 du Code de procédure pénale, d’en apprécier la valeur probante ».

Il existe également en matière sociale, des cas dans lesquels le comportement fautif du salarié est mis en évidence par une surveillance et conduit ainsi à son licenciement justifié :

Cass. Soc. 29 janvier 2008 : « Mais attendu, d’abord, que la simple vérification des relevés de la durée, du coût et des numéros des appels téléphoniques passés à partir de chaque poste édités au moyen de l’autocommutateur téléphonique de l’entreprise ne constitue pas un procédé de surveillance illicite pour n’avoir pas été préalablement porté à la connaissance du salarié ; Attendu, ensuite, qu’ayant constaté qu’à de nombreuses reprises, le salarié avait utilisé pendant son temps de travail le poste téléphonique mis à sa disposition pour établir des communications avec des messageries de rencontre entre adultes, alors qu’il savait que cet usage était interdit dans l’entreprise, la cour d’appel, qui a ainsi caractérisé un comportement fautif, a estimé, dans l’exercice des pouvoirs qu’elle tient de l’article L.122-14-3 du code du travail, que ces faits constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement ».

Les juges considèrent en effet que la mise en place d’un système d’enregistrement des conversations téléphoniques, au sein de l’entreprise, peut se justifier par la nécessité pour l’entreprise de rapporter la preuve des transactions qu’elle est amenée à passer par téléphone, comme la mise en place de caméras peut se justifier par la lutte contre le vol dans l’entreprise.

Lorsque le contrat de travail précise les interdictions pour le salarié d’utiliser à de fins personnelles le matériel mis à sa disposition par l’entreprise, les juges peuvent considérer que le contrat est rompu par la faute du salarié et que le licenciement est justifié (Cass. Soc. 22 mars 2007 : utilisation à des fins personnelles de la carte professionnelle et du badge de télépéage mis à la disposition du salarié par l’employeur)

L’employeur a toutefois des obligations à respecter, en dehors de celle d’informer ses salariés. Dans le cas de fichiers automatisés, ou alimentés par les systèmes de contrôle (badges magnétiques et électroniques), la loi du 6 janvier 1978 impose non seulement une obligation d’information des salariés fichés qui disposent d’un droit d’accès et de rectification, mais également une déclaration du traitement auprès de la CNIL.

C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans une affaire où l’employeur qui a sanctionné un salarié refusant d’utiliser son badge alors que le traitement automatisé n’avait pas fait l’objet d’une déclaration préalable, a licencié ce salarié sans cause réelle et sérieuse. En effet, la Chambre sociale a jugé qu’en vertu des articles 16,17 et 34 de la loi du 6 janvier 1978, et qu’ « à défaut de déclaration à la Commission nationale de l’informatique et des libertés d’un traitement automatisé d’informations nominatives concernant un salarié, son refus de déférer à une exigence de son employeur impliquant la mise en œuvre d’un tel traitement ne peut lui être reproché » (Cass. Soc. 6 avril 2004).

En règle générale, l’employeur qui déroge aux principes dictés par le Code du travail, commet le délit d’atteinte à la vie privée et s’expose à des sanctions pénales.

Les différentes atteintes sanctionnées relèvent de l’intrusion de l’employeur dans la vie personnelle de son salarié, notamment lorsqu’il enregistre clandestinement des conversations téléphonique ; ou qu’il le filme à son insu ; ou qu’il viole le secret des correspondances en prenant connaissance de courriers personnels que le salarié se serait fait adresser dans l’entreprise.

L’arrêt « Nikon » du 2 octobre 2001, constitue une jurisprudence relative à l’utilisation par les salariés à des fins personnelles des moyens informatiques que l’employeur met à leur disposition. Dans son arrêt, la Cour de cassation a énoncé que «Attendu que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur ».

Elle a précisé sa position dans un arrêt du 17 mai 2005 : « sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé ». Mais dans cette affaire, la cour a introduit une limite à ce principe en précisant que la consultation des fichiers pouvait néanmoins se faire en l’absence du salarié « en cas de risque ou d’événement particulier ». Il s’agissait en l’occurrence d’un licenciement pour faute grave à la suite de la découverte par l’employeur de photos érotiques que le salarié gardait dans son bureau. A la suite de quoi l’employeur avait décidé de fouiller l’ordinateur du salarié et avait découvert un dossier contenant des fichiers personnels et photos n’ayant aucun rapport avec l’activité professionnelle.

Toutefois, la Cour de cassation dans un arrêt du 18 octobre 2006, a jugé que les dossiers que le salarié détient dans son bureau sont présumés revêtir un caractère professionnel : « les documents détenus par le salarié dans le bureau de l’entreprise mis à sa disposition sont, sauf lorsqu’il les identifie comme étant personnels, présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence ».

Enfin, le salarié n’a pas l’entière liberté de disposer à son gré des moyens de communications et des messageries mis à sa disposition par l’employeur, et il peut se rendre coupable d’une faute grave justifiant son licenciement s’il utilise une messagerie aux fins de diffuser des propos à caractère antisémite ou racial. L’arrêt du 2 juin 2004 a donné raison à l’employeur en jugeant que « le fait pour un salarié d’utiliser la messagerie électronique que l’employeur met à sa disposition pour émettre, dans des conditions permettant d’identifier l’employeur, un courriel contenant des propos antisémites est nécessairement constitutif d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis ».

De la même manière, l’arrêt du 14 mars 2000 reconnaît que « l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, l’emploi de procédé clandestin de surveillance étant toutefois exclu. En conséquence, une cour d’appel qui a relevé que les salariés avaient été avertis de ce que leurs conversations téléphoniques seraient écoutées a pu décider que les écoutes constituaient un mode de preuve valable ».

Selon cet arrêt, on peut donc légitimement penser qu’en matière sociale, les rapports de filatures effectuées sur des salariés par des détectives qui, en l’absence d’avertissement préalable de la part de l’employeur, étaient généralement considérés comme des moyens de preuve illicites par les tribunaux, peuvent être acceptés dès lors que les conditions légales d’information des salariés sont réunies.

Pourtant, la jurisprudence reste constante en la matière. Un arrêt du 26 novembre 2002 rappelle qu’ « il résulte des articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du Code civil, 9 du nouveau Code de procédure civile, et L.120-2 du Code du travail qu’une filature organisée par l’employeur pour surveiller l’activité d’un salarié constitue un moyen de preuve illicite dès lors qu’elle implique nécessairement une atteinte à la vie privée de ce dernier, insusceptible d’être justifiée, eu égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l’employeur ». Ici, ce n’est pas un détective qui a procédé à la filature mais le supérieur hiérarchique qui s’est posté à proximité du domicile de la salariée durant deux jours et qui a établi un « rapport de contrôle » relatant les allées et venues de la salariée, constituant ainsi une atteinte manifeste à la vie privée de cette personne. Le moyen était donc disproportionné et illicite.

En conclusion, l’employeur qui veut prouver la faute d’un salarié et justifier ainsi le licenciement, doit apporter la preuve qu’il a bien satisfait aux obligations légales d’information des salariés ou d’information collective de l’entreprise, effectué les déclarations préalables auprès de la CNIL de tout traitement automatisé ou de tout fichier comportant des données ou informations personnelles, et ne pas utiliser son droit de contrôle et de surveillance d’une manière clandestine, déloyale ou disproportionnée par rapport aux intérêts légitimes de l’entreprise.

Dans bien des cas cependant, aucune des technologies utilisées ne remplacera le travail de l’Enquêteur privé qui surveillera le salarié dans ses déplacements professionnels ou au sein de l’entreprise, recueillant ainsi un ensemble d’éléments de preuves qui, consignés dans un rapport de mission, permettront à l’employeur de présenter une meilleure défense devant la juridiction compétente.

Pour une meilleure information sur la conduite à tenir en cas de doutes sur un salarié et sur les conséquences de sa surveillance, il suffit de s’adresser à des professionnels compétents ou de demander conseil à la Chambre Professionnelle des Détectives : cnsp@cnsp.org

Jurisprudences 11 : condamnation pour exercice illégal de la profession d'ARP (jurisprudence du 26.09.2006)

Cour de Cassation
Chambre criminelle
Audience publique du 26 septembre 2006 Rejet

N° de pourvoi : 05-87417
Inédit

Président : M. COTTE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, en son audience publique tenue au Palais de Justice à PARIS, le vingt-six septembre deux mille six, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le rapport de M. le conseiller PALISSE, les observations de la société civile professionnelle BOULLOCHE, avocat en la Cour, et les conclusions de Mme l'avocat général COMMARET ;
Statuant sur le pourvoi formé par :
- X... Christophe,
contre l'arrêt de la cour d'appel de PARIS, 13e chambre, en date du 28 novembre 2005, qui, pour infraction à la loi réglementant les activités privées de sécurité, l'a condamné à 2 500 euros d'amende ;
Vu le mémoire produit ;
Sur le moyen unique de cassation, pris de la violation des articles 7 de la Convention européenne des droits de l'homme, 20, 22, 25, 31 de la loi n° 83-629 du 12 juillet 1983, 111-3, 112-1 du code pénal, et 593 du code de procédure pénale ;
"en ce que l'arrêt attaqué a déclaré Christophe X... coupable d'exercice d'une activité de recherches privées sans autorisation,
"aux motifs que, selon l'article 20 de la loi du 12 juillet 1983, créé par la loi du 18 mars 2003, constitue une activité d'agence de recherches privées celle qui consiste à recueillir, même sans faire état de sa qualité ni révéler l'objet de sa mission, des informations ou renseignements destinés à des tiers en vue de la défense de leurs intérêts ; que, selon l'article 22 de la même loi, nul ne peut exercer cette activité s'il n'est titulaire d'un agrément ; que selon le procès-verbal de police du 4 août 2003, le site internet www.sureteinternational.fr mentionnait sous le chapitre de la société que Sûreté international conseil était un cabinet de consultant et de recherche, que les conseils étaient dispensés en passant par les mises à l'épreuve et les enquêtes, sous le chapitre des enquêtes et investigations, qu'il s'agissait d'assurer une protection contre une action de déstabilisation interne, en toute confidentialité, déléguant à des spécialistes le soin de détecter les éléments qui perturbent intentionnellement le fonctionnement, établissant un diagnostic précis fondé sur des éléments de recherche ; que les faits sont établis par les constatations de ce procès-verbal corroborées par les déclarations du mis en cause devant l'enquêteur et la qualification d" 'intelligence industrielle " de son activité qu'il énonce à l'audience ; que le prévenu ne saurait s'exonérer par la qualité des personnes auprès desquelles il exerce ni par ses propres qualités ;

que l'infraction étant caractérisée, il convient de confirmer le jugement déféré sur la déclaration de culpabilité, sur l'amende et, au regard de la continuation de l'activité de recherches privées sans agrément, sur le maintien de la mention de la présente condamnation au bulletin numéro 2 du casier judiciaire qui constituent une juste application de la loi pénale ;
"alors que, d'une part, nul ne peut être puni pour un crime ou un délit dont les éléments ne sont pas définis par la loi ;
qu'aux termes de la loi du 18 mars 2003 créant l'article 22 de la loi du 12 juillet 1983, nul ne peut exercer à titre individuel l'activité de recherches privées s'il n'est titulaire d'un agrément délivré selon des modalités définies par décret en Conseil d'Etat ; qu'en s'abstenant de préciser en l'espèce si les modalités exigées pour la délivrance de l'agrément avaient été édictées à l'époque des faits litigieux, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles susvisés ;
"alors que, d'autre part, la loi pénale n'a pas d'effet rétroactif ; que c'est une loi du 18 mars 2003, qui a soumis l'activité d'agences de recherches privées, consistant à recueillir des informations ou renseignements destinés à des tiers en vue de la défense de leurs intérêts, à un agrément ; qu'en déclarant ces dispositions applicables à des faits antérieurs à leur publication, la cour d'appel a violé les principes et textes susvisés ;
"alors que, de troisième part, la matérialité de l'infraction consistant en une activité d'agence de recherches privées sans agrément ne saurait résulter de simples mentions figurant sur un portail internet ; que ni le tribunal ni la cour d'appel n'ont relevé d'acte matériel constitutif d'une activité de recherches privées imputable à Christophe X... ou sa société ; qu'en retenant sa culpabilité au vu de mentions d'un site internet, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
"alors qu'enfin Christophe X... faisait valoir dans ses conclusions d'appel que lorsque des investigations privées étaient nécessaires, elles étaient confiées à des tiers dûment habilités ;

qu'en retenant la culpabilité de Christophe X... sans répondre à ces conclusions, la cour d'appel a violé les textes susvisés" ;
Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de procédure que Christophe X... a été cité devant le tribunal correctionnel pour avoir, depuis avril 2000 et jusqu'au 8 septembre 2003, étant le représentant légal de la société Sûreté international conseil, exercé sans autorisation une activité de recherches privées ;
Attendu que, pour le déclarer coupable, l'arrêt énonce, par motifs propres et adoptés, que le site Internet de la société la présente comme un cabinet de consultants et de recherches qui offre de se livrer à des enquêtes et investigations dans les entreprises, que de nombreux salariés figurent sur le registre du personnel en qualité d' enquêteurs et que les explications données par le prévenu confirment que l'activité de la société comprend le recueil d'informations ou de renseignements destinés à des tiers en vue de la défense de leurs intérêts ;
Attendu qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel a justifié sa décision dès lors que l'exercice de la profession de directeur et de gérant d'agence privée de recherches était déjà soumis à autorisation par la loi n° 891 du 28 septembre 1942 et que la loi n° 2003-239 du 18 mars 2003, qui a complété la loi n° 83-629 du 12 juillet 1983, réglementant les activités privées de sécurité, et abrogé celle du 28 septembre 1942, a prévu les modalités de délivrance de l'autorisation d'exercice d'une telle activité ;
D'où il suit que le moyen ne saurait être accueilli ;
Et attendu que l'arrêt est régulier en la forme ;
REJETTE le pourvoi ;
Ainsi jugé et prononcé par la Cour de cassation, chambre criminelle, en son audience publique, les jour, mois et an que dessus ;
Etaient présents aux débats et au délibéré, dans la formation prévue à l'article 567-1-1 du code de procédure pénale : M. Cotte président, M. Palisse conseiller rapporteur, M. Farge conseiller de la chambre ;

Greffier de chambre : Mme Daudé ;
En foi de quoi le présent arrêt a été signé par le président, le rapporteur et le greffier de chambre ;

________________________________________

Décision attaquée : cour d'appel de PARIS, 13e chambre 2005-11-28

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/Visu?cid=260209&indice=1&table=INCA&ligneDeb=1

Jurisprudences 20 : vidéo surveillance, écoute à l'intérieur des entreprises

Utilisables à des fins personnelles, téléphone, ordinateur, Internet sont l’objet de contrôles accrus sur le lieu de travail. Jusqu’où peut aller le contrôle « de bon usage » de l’employeur ?

Les entreprises se dotent de logiciels « espions » capables de contrôler les moindres faits et gestes de leurs salariés. Litiges, avertissements se multiplient actuellement. Ainsi, la SNCF a épinglé un de ses salariés qui s’était absenté trop longtemps de son service de réservation. Il n’avait pas tapé sur son clavier pendant un laps de temps jugé « anormalement long ». Un comptable « accro » des jeux vidéo a été licencié à la suite de scores records, son employeur ayant considéré « qu’il était impossible d’atteindre de tels scores sans de longues heures d’entraînement…au bureau ». Deux secrétaires qui avaient échangé sur la messagerie intranet des propos virulents à l’encontre de l’un de leurs responsables ont été mises à la porte. Les prud’hommes ont été saisis.

La Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) enregistre un nombre croissant de plaintes déposées par des salariés contrôlés. De leur côté, les tribunaux ont à juger si ces contrôles sont acceptables, c’est-à-dire s’ils ne portent pas atteinte à la vie privée des salariés. Témoin l’affaire de l’employé d’une société de Bourse fournissant des informations sur le monde entier qui avait pour activité de recevoir et de transmettre au téléphone des ordres d’achat en Bourse. Son employeur avait mis en place, après les en avoir informés individuellement, l’enregistrement des conversations téléphoniques des opérateurs. Or ces enregistrements ont permis de découvrir que ce salarié se livrait, pendant le temps de travail et avec le matériel de l’entreprise, à des jeux de hasard avec des tiers, tels que des paris sur l’élection présidentielle et sur les matchs de football. Licencié pour faute grave, le salarié est allé au tribunal, arguant que l’utilisation de ces écoutes constituait un détournement de leur finalité et portait atteinte à sa vie privée. Saisie du litige, la Cour de Cassation a validé ce licenciement pour faute grave caractérisée par l’utilisation du matériel de l’entreprise à des fins personnelles (Cass. Soc. 14 mars 2000). Cette décision confirme la jurisprudence qui admet que l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, à condition qu’ils en soient avertis au préalable.

Cette affaire illustre bien les effets du développement considérable des moyens de contrôle dans l’entreprise, dont la mise en place se justifie par des raisons de sécurité (badges électroniques, cartes magnétiques, vidéosurveillance…) ou de productivité (saisie informatique, autocommutateurs téléphoniques). Mais jusqu’à quel point ces moyens de contrôle sont-ils tolérables sans porter atteinte à la vie privée des salariés ?

DES MOYENS DE CONTROLE ENCADRES

Depuis 1992, la Loi interdit « d’apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (article L120-2 du Code du Travail). Auparavant, la Loi du 6 janvier 1978 dite « Loi informatique et libertés » avait été votée pour garantir les libertés individuelles face au développement des nouvelles technologies. Même si le champ d’application de cette Loi dépasse largement le domaine de l’entreprise, le contrôle de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), chargée de veiller au respect de cette législation, s’exerce dans tous les cas où la mise en place d’une technologie permet d’obtenir des informations nominatives, d’exploiter et de conserver des fichiers concernant des personnes physiques.

NOUVELLES TECHNOLOGIES : UNE SURVEILLANCE « TOUS AZIMUTS »

Si le système de contrôle des accès au moyen de badges électroniques ou cartes à puce paraît tout à fait légitime et parfois indispensable (par exemple dans une centrale nucléaire, dans une banque, etc…) il devient abusif lorsqu’il permet aussi de « pister » les salariés dans tous leurs déplacements (cantine, parking, contacts avec d’autres salariés).

Inquisiteur aussi, le contrôle de l’activité et de la productivité du salarié travaillant sur ordinateur : enregistrement des mouvements de la souris, lecture des messages électroniques…

Le contrôle des communications téléphoniques peut revêtir plusieurs formes :
- L’enregistrement des numéros appelés à partir d’un poste téléphonique, qui permet de maîtriser le coût des communications mais aussi d’identifier les interlocuteurs. Deux méthodes pour obtenir les même résultat : l’installation d’autocommutateurs téléphoniques et la facture détaillée.
- L’enregistrement des communications elles-mêmes (comme dans l’affaire soumise à la Cour de Cassation).

VIDEOSURVEILLANCE : DESACCORD DES TRIBUNAUX

Quant à l’installation d’un système de vidéosurveillance, soumise à la Loi du 21 janvier 1995, trois conditions doivent être réunies : des lieux ouverts au public, des endroits exposés aux risques d’agression et de vol, un but exclusif de garantir la sécurité des personnes et des biens.

Pour autant, ce moyen de surveillance est-il légal ? Les tribunaux sont divisés sur ce point : la Chambre Criminelle de la Cour de Cassation a accepté, à plusieurs reprises, de retenir de tels enregistrements comme preuves de vols dans la caisse par un employé de magasin.

La Chambre Sociale estime au contraire que, dès lors que l’enregistrement vidéo a été mis en place à l’insu du personnel, les éléments de preuve obtenus par l’employeur par ces moyens frauduleux constituent une atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles. Ainsi, dans une affaire où des salariées d’un hypermarché avaient été licenciées au vu des enregistrements effectués dans la caisse du poste à essence, la Chambre Sociale a prononcé le retrait de ces enregistrements comme éléments de preuve.

ATTITUDE A TENIR

Pour éviter la vindicte publique et le pillage d’une entreprise, il vaut mieux stipuler sur les contrats de travail des employés, ainsi que dans le règlement intérieur, la possibilité de surveillance et de contrôle du personnel pendant les heures de travail. Ceci ne dédouane pas l’employeur d’éventuelles poursuites pour abus de contrôle de la vie privée, mais peut être décisif en cas de licenciement pour faute grave, car l’employé aura été prévenu des risques encourus.

Jurisprudences 13 : état de la réglementation de la surveillance des salariés au travail

"L’employeur a le droit de surveiller l’activité de ses salariés pendant leur temps de travail. Mais l’emploi de procédés de surveillance clandestins est illicite".

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication au sein des entreprises a relancé le débat sur la surveillance des salariés au travail. Quels sont les droits de l’employeur ? et ceux des intéressés ?


Pas de contrôle à l’insu des salariés.

Si le droit de contrôler les salariés sur leur lieu et pendant leurs temps de travail fait partie des prérogatives reconnues à l’employeur, il ne doit pas pour autant porter atteinte aux droits fondamentaux de la personne : respect de le vie privée, secret des correspondances, etc…

Il s’ensuit que la mise en place de moyens de contrôle, quels qu’ils soient, doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Les juges considèrent que la mise en place d’un système d’enregistrement des conversations téléphoniques peut, par exemple, être justifié par la nécessité pour l’entreprise de rapporter la preuve des transactions qu’elle est amenée à passer par téléphone. Ou encore que la mise en place de caméras de surveillance peut être justifiée par la nécessité de lutter contre les vols.

Quoi qu’il en soit, l’employeur est tenu de jouer la transparence et d’informer au préalable les salariés des moyens mis en œuvre : tout procédé mis en place à leur insu est illicite. De plus, si les informations recueillies par le système de surveillance alimentent des fichiers informatisés, contenant des données à caractère personnel, l’employeur doit le déclarer à la CNIL. Le défaut de déclaration constitue un délit, sanctionné pénalement.

Par ailleurs, en l’absence de déclaration préalable, l’employeur ne peut sanctionner les salariés qui refusent de s’y soumettre. Ainsi en a jugé la Cour de Cassation dans le cas d’un salarié qui avait refusé d’utiliser son badge car le système n’avait pas été déclaré à la CNIL. En premier lieu, à défaut d’avoir respecté ces principes, l’employeur s’expose à des sanctions pénales : sur le fondement du délit d’atteinte à la vie privée, s’il a enregistré clandestinement les conversations téléphoniques de ses salariés ou s’il les a filmés à leur insu ; sur celui de la violation du secret des correspondances s’il a pris connaissance de leurs e-mails personnels sans leur consentement, et ce même s’il avait interdit toute utilisation privée de l’ordinateur.

En second lieu, tout renseignement recueilli en violation de ces règles ne peut être retenu à l’encontre des salariés pour prouver un comportement fautif. Autrement dit, il constitue un moyen de preuve illicite qui ne peut justifier un licenciement ou toute autre sanction disciplinaire.

Surveillance illicite : quels sont les risques ?

Si l’employeur prononce quand même le licenciement, il sera considéré sans cause réelle et sérieuse et le salarié sera en droit de réclamer des dommages et intérêts. Il en a été jugé ainsi dans le cas du licenciement d’une vendeuse : si les faits qui lui étaient reprochés n’étaient pas contestés, la Cour de Cassation a néanmoins considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse car l’employeur s’était fondé sur un enregistrement réalisé au moyen d’une caméra vidéo dissimulée pour surveiller les salariés, ce qui constituait un mode de preuve illicite.

Dernièrement, la Cour de Cassation vient de juger qu’un employeur ne pouvait prendre connaissance du contenu des fichiers informatiques personnels de ses salariés, sauf risque ou événement particulier, qu’en leur présence. A défaut, les éléments recueillis par l’ouverture des fichiers ne constituent pas une preuve licite de la faute du salarié et ne peuvent justifier son licenciement.

Mais à l’inverse, tout système de surveillance, dès lors qu’il n’est pas clandestin, peut être utilisé comme mode de preuve licite, même s’il n’a pas été spécifiquement conçu dans ce but. Autrement dit, il suffit que les salariés aient été avertis que leurs conversations téléphoniques allaient être enregistrées ou qu’ils aient été informés qu’ils allaient être filmés sur leur lieu de travail. Peu importe, en revanche, si ces systèmes ont été mis en place à des fins commerciales ou comme moyen de protection contre le vol.

De même les filatures diligentées contre les salariés doivent faire l’objet d’une information claire et précise, inscrite dans le règlement intérieur de l’entreprise et/ou du contrat de travail, comme moyen de contrôle possible des activités liées directement à l’activité professionnelle. Ce moyen de surveillance ne doit pas être disproportionné par rapport à l’effet escompté, car tout salarié a le droit au respect de l’intimité de sa vie privée, même sur son lieu de travail. Les tribunaux sont compétents pour juger de la licité de ce moyen de preuve et peuvent rejeter en tout ou partie, les éléments ainsi recueillis.



Selon le CODE du TRAVAIL, aucune information personnelle sur un salarié ou un candidat à un emploi, ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été préalablement porté à sa connaissance (article L 121-8). Les procédés, méthodes et moyens mis en œuvre pour recruter et évaluer les salariés doivent être pertinents et loyaux (article L 121-7). Par ailleurs, le comité d'entreprise doit être consulté préalablement à l'installation de tout système permettant le contrôle de l'activité des salariés (article L 432-2-1). Les preuves recueillies contre un salarié par des moyens déloyaux ou dissimulés ne peuvent servir à justifier une sanction ou un licenciement.

D'autre part, selon la Loi informatique et libertés du 6 Janvier 1978, est interdite la collecte de données par tout moyen "frauduleux, déloyal ou illicite". Les données qui font apparaître les origines raciales, les opinions politiques, philosophiques ou religieuses, ainsi que l'appartenance syndicale ou encore les mœurs, ne peuvent être mises en mémoire et encore moins collectées sans l'accord expresse de l'intéressé.

Un récent Arrêt de la Cour de Cassation du 22 Mai 1995 rappelle que les moyens de contrôles ne peuvent être mis en œuvre à l'encontre de salariés, sans que ceux-ci n'aient été préalablement informés des méthodes et techniques d'évaluation professionnelle les concernant, conformément à l'article L 121-7 du Code du Travail, et non sur le fait d'avoir fait surveiller un employé. Ainsi, il devient indispensable désormais, d'inclure dans le règlement intérieur des entreprises ainsi que dans les contrats de travail, une clause suffisamment généraliste pour englober, d'une façon générale, tous les moyens de contrôles, en gardant une relative discrétion sur le détail exact des méthodes mises en place, tout en étant suffisamment précis pour englober les surveillances et filatures.

La Jurisprudence constante de la Cour de Cassation fait état de ce motif : "Il résulte des articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du Code civil, 9 du nouveau Code de procédure civile, et L. 120-2 du Code du travail qu'une filature organisée par l'employeur pour surveiller l'activité d'un salarié constitue un moyen de preuve illicite dès lors qu'elle implique nécessairement une atteinte à la vie privée de ce dernier, insusceptible d'être justifiée, eu égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l'employeur."

Arrêt de la Cour de Cassation, Chambre sociale, audience publique du 23 novembre 2005, N° de pourvoi : 03-41401, Barrier c/Gombert :
« Attendu que si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel durant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés ;
Attendu que Mme X..., employée de M. Y... en qualité de commis de bar, a été licenciée le 25 octobre 1995 pour faute lourde, consistant à ne pas enregistrer des consommations dont elle s'appropriait le montant ;
Attendu que pour décider que les faits reprochés à l'intéressée n'étaient pas prescrits et juger que son licenciement était justifié par une faute lourde, l'arrêt retient que six rapports de deux détectives privés engagés par l'employeur en établissent les dates et la réalité ;
Qu'en statuant ainsi, sans rechercher si la salariée avait été informée de ce dispositif de contrôle, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres branches du moyen :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 19 mars 2002, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ».

S’il est parfaitement légitime de ne pas permettre de transformer une entreprise en lieu de surveillance des salariés, et s’il appartient au juge de veiller à ce que les relations de travail restent sous l’empire du droit, il n’en demeure pas moins que cette jurisprudence risque dans certains cas de rendre la tâche de l’employeur bien délicate en ce qui concerne la preuve des malhonnêtetés de certains salariés. On avait pu proposer à cet égard de permettre au chef d’entreprise de saisir le juge sur le fondement de l’article 145 du NCPC, afin que celui-ci l’autorise, par ordonnance sur requête, à établir la preuve indispensable au succès de sa prétention. Il ne semble pas que cette suggestion ait eu quelque suite, y compris en ce qui concerne le constat d’infractions par des détectives, qui pourtant n’entraîne pas la mise en place d’un système permanent de contrôle et paraît donc à ce titre plus acceptable.

Rappelons quand même que le chef d’entreprise est responsable pénalement des agissements frauduleux de son personnel et on peut lui reprocher de ne pas avoir mis en œuvre tous les moyens nécessaires pour contrôler celui-ci afin de faire cesser tous les abus, que ce soit les manquements à
la sécurité du travail, les vols, les escroqueries, la concurrence déloyale, le harcèlement sexuel, la consultation de sites pédophiles, l’intelligence avec une puissance étrangère ou la fraude organisée. Il faut donc établir une synergie entre le chef d’entreprise et le professionnel exerçant l’activité d’enquête privée afin de mettre en place un dispositif permettant de détecter ces abus et de les réprimer, ceci en toute légalité. Il faut donc bannir l’établissement systématique de rapports détaillés qui n’apportent rien de plus à une situation, sauf à être attaqués en justice, et informer au préalable le personnel de l’entreprise de la mise en place d’un dispositif de contrôle.

Jurisprudences 12 : collecte d'informations à l'encontre d'un salarié

Selon le CODE du TRAVAIL, aucune information personnelle sur un salarié ou un candidat à un emploi, ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été préalablement porté à sa connaissance (article L 121-8). Les procédés, méthodes et moyens mis en œuvre pour recruter et évaluer les salariés doivent être pertinents et loyaux (article L 121-7). Par ailleurs, le comité d'entreprise doit être consulté préalablement à l'installation de tout système permettant le contrôle de l'activité des salariés (article L 432-2-1). Les preuves recueillies contre un salarié par des moyens déloyaux ou dissimulés ne peuvent servir à justifier une sanction ou un licenciement.

D'autre part, selon la Loi informatique et libertés du 6 Janvier 1978, est interdite la collecte de données par tout moyen "frauduleux, déloyal ou illicite". Les données qui font apparaître les origines raciales, les opinions politiques, philosophiques ou religieuses, ainsi que l'appartenance syndicale ou encore les mœurs, ne peuvent être mises en mémoire et encore moins collectées sans l'accord exprès de l'intéressé.

Un récent Arrêt de la Cour de Cassation du 22 Mai 1995 rappelle que les moyens de contrôles ne peuvent être mis en œuvre à l'encontre de salariés, sans que ceux-ci n'aient été préalablement informés des méthodes et techniques d'évaluation professionnelle les concernant, conformément à l'article L 121-7 du Code du Travail, et non sur le fait d'avoir fait surveiller un employé. Ainsi, il devient indispensable désormais, d'inclure dans le règlement intérieur des entreprises ainsi que dans les contrats de travail, une clause suffisamment généraliste pour englober, d'une façon générale, tous les moyens de contrôles, en gardant une relative discrétion sur le détail exact des méthodes mises en place, tout en étant suffisamment précis pour englober les surveillances et filatures.
De nouvelles jurisprudences ont cependant atténué cet arrêt du 22 mai 1995. à lire sur un autre article du blog.

Jurisprudences 22 : travail clandestin et bénévolat

Le travail clandestin par dissimulation d'activité consiste dans l'exercice à but lucratif d'une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l'accomplissement d'actes de commerce par toute personne physique ou morale qui s'est soustraite intentionnellement à ses obligations.

Le travail dissimulé est un délit puni d'une amende et de 2 ans de prison (article L.362.3 du CODE DU TRAVAIL). Le tribunal peut, en outre, prononcer notamment la confiscation des biens sur lesquels a porté le travail dissimulé et des produits en provenant, ainsi que l'interdiction d'exercer l'activité professionnelle incriminée pendant 5 ans et l'interdiction des droits civils et de famille prévus par l'article 131-26 du CODE PENAL.

Si le contrevenant est un étranger, l'interdiction du territoire Français peut également être ordonné. Si les salariés "dissimulés" sont des travailleurs étrangers sans titre régulier de travail, l'employeur encourt une peine de prison de 3 ans et une amende de 30.000 F par salarié concerné. Les entreprises ou personnes qui contractent sans vérifier si leur cocontractant est en règle peuvent être condamnées solidairement avec lui au paiement des impôts, taxes, cotisations et pénalités dus par ce dernier.

Le salarié "dissimulé" n'est pratiquement jamais sanctionné, mais a droit en revanche à une indemnité en cas de rupture de son contrat de travail de 6 mois de salaire, sauf application d'une convention collective plus favorable sur ce point. Les activités bénévoles et d'entraides sont exclues de cette réglementation. En revanche le salarié "dissimulé" peut être redressé par les impôts pour non déclaration de revenus et poursuivi devant les tribunaux en dommages intérêts par l'ASSEDIC, s'il était au chômage, et par l'URSSAF, s'il était en maladie.

Pour être reconnu comme salarié il faut :
- exercer de façon permanente,
- exercer de façon régulière,
- exercer de façon profitable à l'entreprise,
- sans lui, l'employeur serait dans l'obligation d'embaucher une autre personne.

Le bénévolat et l'entraide familiale emportent des restrictions et s'adressent en général au conjoint dans l'entreprise individuelle ainsi qu'à l'enfant mineur, à l'administrateur d'une association ou d'un syndicat, au participant à une œuvre charitable ou d'entraide internationale, mais d'autres critères peuvent être retenus par l'administration. Lors d'un contrôle, il peut y avoir requalification en contrat de travail et l'employeur peut faire l'objet d'un procès-verbal de travail dissimulé et d'une taxation d'office sur les rémunérations non déclarées…

En France, le travail dissimulé représente entre 4 et 14% du PIB et l'Etat a décidé de lutter efficacement contre ce fléau. Les contrôles peuvent aussi s'effectuer sur demande à condition d'en apporter des éléments probants. Les professionnels exerçant l’activité d’enquête privée sont donc soumis aux mêmes règles et peuvent intervenir pour le compte de personnes physiques ou morales afin de constater l’exercice d’un travail dissimulé ou clandestin.

Jurisprudences 24 : recherche d'adresse

L'adresse est considérée comme relevant de la vie privée, et protégée par le droit de la personne qui peut s'opposer à sa divulgation, sous certaines conditions. Il est en principe possible d'interdire à des tiers de divulguer son adresse et en cas de violation de ce secret, d'obtenir le paiement de dommages intérêts.

En revanche, lorsqu'il s'agit d'un débiteur poursuivi par un créancier, l'adresse de ce débiteur (ainsi que ses coordonnées bancaires ou professionnelles) peut être communiquée à un Huissier de Justice notamment, dès lors que la créance est justifiée ou reconnue dans un jugement de condamnation et validé par un titre exécutoire (Réf Loi n°91-650 du 9 Juillet 1991).

L'adresse d'une personne ou son numéro de téléphone constituent une information nominative au sens de l'article 4 de la Loi du 6 Janvier 1978 dite "informatique et liberté". Il est donc permis de collecter des adresses et le seul droit de s'y opposer est de demander à être mis sur liste rouge, pour le téléphone, et sur liste orange, pour l'adresse (Articles R.10-1 et suivants du Code des Postes et Télécommunications).

En dehors des annuaires ou répertoires autorisés, il est en principe interdit de rendre public une adresse ou un fichier sans l'autorisation de l'intéressé. un arrêt de la cour de cassation 1ère Chambre Civil du 30.06.92, reconnaît dans ses conclusions que la révélation du lieu du domicile d’une personne ne porte pas atteinte à la protection de sa vie privée, tout particulièrement quand le débiteur a volontairement dissimulé celle-ci, dans le but légitime d’échapper à ses créanciers.

Néanmoins malgré le cadre légal, de la démarche pour un enquêteur de retrouver l’adresse d’un débiteur disparu de la circulation, il est important de prendre en considération les moyens que celui-ci va utiliser pour retrouver la trace de cette personne ou du dirigeant de l’entreprise. D’après une jurisprudence constante en la matière, Colmar 5 janvier 1973,Gaz.Pal 1973,2,537, qui est très explicite, les moyens de recherches doivent être appropriés, à savoir : « les renseignements doivent provenir d’une recherche sérieuse et prudente » et être « pris à la bonne source ». Ainsi seule l’enquête de terrain et la recherche d’information ouverte au public permettront ,grâce au fusionnement de renseignements de retrouver la trace du débiteur.

Jurisprudences 23 : secret professionnel

L'article 226-13 du CODE PENAL précise : "La révélation d'une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire, soit par état ou par profession, soit en raison d'une fonction ou d'une mission temporaire, est punie d'un an d'emprisonnement et de 100.000 F d'amende".

La Jurisprudence de la COUR DE CASSATION impose, pour l'assujettissement au secret professionnel :
- Soit que ce secret a été confié par des particuliers dans l'exercice de leur profession sous le sceau de la confiance;
- Soit que l'activité professionnelle a été expressément assujettie au secret par un texte spécifique la réglementant.
(Cassation, Chambre Criminelle du 27 Juillet 1936, du 5 Février 1970 et du 17 Mai 1973)

Un Jugement du T.G.I. de PARIS précise que toute indiscrétion constitue une faute (TGI de PARIS 17° C.Cor./02.05.78).

Un Arrêt de la COUR D'APPEL de PARIS relève que : "Les enquêteurs mécontents de leurs conditions de travail et inaptes à leur emploi ont tantôt violé le secret de leur mission en révélant les objectifs à la personne objet de leurs investigations, tantôt fait erreur sur la personne qu'ils étaient chargés de surveiller" (Cour d'Appel de PARIS 9°C.Cor./arrêt n°6, Réf. parquet 79-4057 du 09.07.80)

Un autre Arrêt de la COUR D'APPEL de PARIS a annulé la saisie d'un rapport dans une agence parisienne en raison du secret professionnel auquel elle était astreinte : "considérant par ailleurs que la saisie du rapport et des fiches relatives à son établissement, documents qui n'ont pas vocation à être diffusés dans le public, n'apparaît pas nécessaire, la simple détention de ces documents par le Cabinet (…) tenu à une obligation de secret professionnel, n'étant pas de nature à aggraver le préjudice subi par (…)". (Cour d'Appel de PARIS 4°C., section A, arrêt n°3 du 30.06.82)

Comme le rappelle le DALLOZ, (cf. Code DALLOZ 1993/1994, page 451 sous art. 378 du Code Pénal) : "En imposant à certaines personnes, sous une sanction pénale, l'obligation du secret comme un devoir de leur état, le législateur a entendu assurer la confiance qui s'impose dans l'exercice de certaines professions (Cas. Criminelle : 18.12.1885, 09.11.1901, 09.05.1913)".

Il convient enfin de rappeler que par un Arrêt du 18.05.1982 la Cour de Justice des Communautés Economiques Européennes a précisé que : "la confidentialité apparaît indispensable pour que toute personne ait la possibilité sans contrainte de consulter le juriste habilité de par sa profession à donner un avis indépendant en matière juridique à tous ceux qui en ont besoin, cette possibilité étant reconnue par tous les Etats Membres de la C.E.E."; que tel est le cas des informations confiées aux Agents de Recherche Privée exerçant l’activité d’enquête privée pour leur permettre de rassembler les preuves (rapport du Sénat n°26) permettant de fixer les éléments nécessaires à la solution ou à la prévention d'un litige, et qui serviront, notamment aux Avocats du requérant pour le défendre en Justice.

Tel est bien le cas des Agents de Recherche Privée, qui se voient confier de multiples secrets relatifs à la vie privée, à la vie des affaires et à l'organisation des entreprises, au secret bancaire ainsi qu'au secret médical lors d'une enquête d'assurance par exemple.

Jurisprudences 14 : rapports des détectives

Les rapports des Agents de Recherche Privée sont déclarés recevables par la Justice depuis un Arrêt de principe rendu le 7 Novembre 1962 par la COUR DE CASSATION (2° C.Civ. : BRUNET c/GARNIER). Depuis cet Arrêt, la Cour de Cassation a maintenu sa Jurisprudence en précisant que les rapports étaient "admissibles avec prudence" (2° C.Civ. / 4.11.1970) et que le rapport ne peut être rejeté au seul motif que l'agent était payé (2° C.Civ. / 12.10.1977) et la première juridiction à avoir accepté un rapport a été le T.G.I. de NIMES le 21 Avril 1959, qui avait relevé que "l'Agent de Recherche Privée s'est acquitté de sa mission officieuse avec un zèle et une minutie qui ne peuvent être écartés".

Les surveillances et filatures ont été déclarées "parties intégrantes" de l'activité d'Agent de Recherche Privée et confirmées par la Jurisprudence des Cours et Tribunaux depuis un Arrêt du Tribunal Correctionnel de MARSEILLE le 13 Décembre 1943, confortant ainsi le droit à la preuve plutôt que la violation de la vie privée ou les voies de faits.

Récemment un Juge d'Instruction a refusé d'entendre un enquêteur privé qui procédait à des recherches pénales et dont les nouveaux éléments contenus dans son rapport avaient permis la réouverture d'une information judiciaire. La COUR D'APPEL de REIMS a rendu une décision le 11 Mars 1999 en considérant que "les investigations du Juge peuvent être complétées par l'audition de cet enquêteur en qualité de témoin au service de la partie civile", infirmant ainsi l'Ordonnance du Juge et ordonnant une audition de l'enquêteur privé par celui-ci…

Le faux témoignage est puni de 5 ans d'emprisonnement et de 500.000 F d'amende et les peines sont aggravées (7 ans de prison et 700.000 F d'amende) si le faux témoin a reçu en échange de son témoignage un don ou une récompense. De même celui qui incite à un faux témoignage par des dons ou des promesses ou en usant de menaces ou de manœuvres peut être puni de 3 ans de prison et de 300.000 F d'amende (articles 434-13 à 434-16 du CODE PENAL). En l'occurrence le rapport de mission d'un Agent de Recherche Privée est soumis aux mêmes règles que le témoignage conforme aux articles 200 à 202 du CODE DE PROCEDURE CIVILE, et réprimé comme tel si le faux témoignage est avéré.

Jurisprudences 16 : Facebook et la preuve

Facebook et la preuve

Article de doctrine publié le vendredi 27 novembre 2009.
Rédigé par Murielle Cahen et classé dans le thème Internet.
Les échanges de contenu sur facebook sont admis comme preuve matérielle en cas de fraude, a décidé l'organe en charge d'examiner les cas de litige concernant les examens en Belgique.
La question de la valeur des preuves provenant de facebook va donc se poser de plus en plus souvent et dans des domaines où les enjeux pourront être bien plus importants.
Il s'agit donc de présenter dans les grandes lignes le droit français de la preuve et de déterminer quel rôle pourrait avoir facebook dans les contentieux futurs.
En droit civil, la preuve des faits juridiques est totalement libre. En conséquence, le délit et quasi délit civil (responsabilité civile) pourraient donc être prouvés en utilisant des informations ou des images provenant de facebook.
Concernant les actes juridiques (principalement les contrats), la preuve des actes excédant la somme de 1500 euros nécessite un écrit. (art 1341 du Code civil.)
Cependant, en dessous de 1500 euros, la preuve est libre ce qui semble laisser la possibilité d'utiliser les réseaux sociaux (même si il est peu probable que facebook soit utile pour prouver l'existence d'un acte juridique)
D'autre part, contre un commerçant, la preuve est également libre (art L110-3 du Code de commerce). Cela signifie que facebook pourrait être utilisé dans cette situation.
Enfin, en matière de divorce l'article 259 du Code civil dispose les faits invoqués en tant que causes de divorce ou comme défenses à une demande peuvent être établis par tout mode de preuve. Cela laisse donc penser que facebook pourrait également être utilisé.
En droit pénal, le Code de procédure pénale consacre le système de la liberté des preuves en son article 427. La chambre criminelle de la Cour de cassation rappelle souvent que, devant les juges du fond, la preuve peut se faire par tout moyen (Cass. crim., 13 oct. 1986).
En principe, il n'y a donc pas d'inconvénient à ce que des preuves découvertes sur facebook soient utilisées dans le cadre d'une procédure pénale. De plus, le principe de l'intime conviction donne aux juges du fond une liberté totale quant à l'appréciation des preuves.
Pourtant, les enregistrements au moyen d'un procédé quelconque de paroles prononcées dans un lieu privé par une personne sans le consentement de celle-ci ne peuvent pas constituer des preuves puisqu'ils sont prohibé par l'article 226-1 du Code pénal. De même, il est interdit d'enregistrer ou de transmettre l'image d'une personne se trouvant dans un lieu privé sans son consentement, ces images ne peuvent donc pas constituer des preuves.
Cependant, Il faudrait que les messages soient assimilés à des paroles pour que la disposition s'applique à facebook. D'autre part, si cette disposition devait être appliquée à facebook, elle ne s'appliquerait qu'aux parties privées de facebook.
Concernant les images, il faudrait impérativement que les personnes se trouvent sur un lieu privé et qu'elles aient été publiées sur facebook sans le consentement de la personne se trouvant sur l'image.
Toutefois, ces dispositions ne sont pas toujours appliquées avec une grande rigueur. En effet, il a été admis qu'était licite l'enregistrement de communications téléphoniques si cet enregistrement avait pour but d'identifier l'auteur d'appels constituant des violences avec préméditation, les juges étant libres de déterminer la valeur probante dudit enregistrement (Cass. crim., 13 juin 2001). L'interprétation de ces dispositions laisse donc penser que facebook pourra, dans très grand nombre de cas, être utilisé comme moyen de preuve.
par Murielle-Isabelle CAHEN, Avocat à la Cour

Jurisprudences 17 : surveillance d'un salarié licite, jurisprudence du 06.12.2007

Surveillance d’un salarié licite, jurisprudence du 06.12.2007

La chambre sociale de la cour cassation a autorisé un constat d'huissier qui a relevé une infraction aux obligations légales d'un salarié qui travaillait alors qu’il était en arrêt maladie.
Vraisemblablement, le contrôle qui a été fait à l’insu du salarié, est reconnu comme une pratique licite.



Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du jeudi 6 décembre 2007
N° de pourvoi : 06-43392
Non publié au bulletin Rejet

M. Chauviré (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président
SCP Richard, avocat(s)


REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu que, selon l'arrêt attaqué (Douai, 14 avril 2006), M. X..., engagé le 21 avril 1997 en qualité de moniteur poids lourd, a été licencié pour faute grave le 3 mai 2003 ;

Sur le premier moyen :

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir jugé son licenciement fondé sur une faute grave alors, selon le moyen :

1°/ qu'une filature organisée par l'employeur pour surveiller l'activité d'un salarié constitue un moyen de preuve illicite, dès lors qu'elle implique nécessairement une atteinte à la vie privée de ce dernier, insusceptible d'être justifiée, eu égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l'employeur ; que constitue également un moyen de preuve illicite, le constat dressé par l'huissier de justice appelé sur les lieux par l'auteur de la filature illicite, afin d'authentifier les constatations auxquelles il s'est livré ; qu'en décidant néanmoins que le constat d'huissier produit aux débats par la société CFT constituait un élément de preuve recevable, bien que ce constat ait été dressé afin d'authentifier les constatations effectuées de manière illicite par l'enquêteur privé, qui avait d'ailleurs appelé l'huissier de justice sur les lieux, ce dont il résultait que le constat d'huissier constituait lui-même un moyen de preuve illicite, la cour d'appel a violé les articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales 9 du code civil, 9 du nouveau code de procédure civile et L. 120-2 du code du travail ;

2°/ que les huissiers de justice peuvent procéder, à la requête de particuliers, à des constatations purement matérielles, et exclusives de tout avis sur les conséquences de fait ou de droit qui peuvent en résulter ; qu'il en résulte qu'ils ne peuvent procéder à des auditions, si ce n'est à seule fin d'éclairer leurs constatations ; qu'en considérant que la faute grave reprochée était établie par les déclarations des personnes interrogées par l'huissier de justice, qui avaient affirmé qu'il leur donnait des leçons de conduite, sans constater que les auditions ainsi effectuées par l'huissier de justice avaient pour seule fin d'éclairer ses constatations, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1er de l'ordonnance n° 45-2592 du 2 novembre 1945 ;

3°/ qu'il soutenait devant la cour d'appel qu'il se trouvait, lors de l'intervention de l'huissier de justice, dans une voiture auto-école appartenant à son épouse, du seul fait que celle-ci lui avait demandé assistance dans l'urgence quelques instants seulement auparavant, en raison du fait qu'elle avait perçu être suivie par des individus, qui s'étaient ultérieurement révélés être les détectives privés mandatés par la société CFT ; qu'en se bornant à affirmer que sa présence dans le véhicule et les déclarations des personnes se trouvant avec lui suffisaient à établir qu'il exerçait une activité salariée dissimulée à son employeur, sans répondre à ces conclusions, la cour d'appel a privé sa décision de motifs, en violation de l'article 455 du nouveau code de procédure civile ;
4°/ que la faute grave est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée même limitée du préavis ; que l'exercice, par le salarié, d'une activité ne concurrençant pas celle de l'employeur ne constitue pas, en lui-même, un manquement à l'obligation de loyauté rendant impossible la poursuite du contrat de travail pendant la durée limitée du préavis ; qu'en décidant néanmoins que M. X... avait commis une faute grave, en assistant son épouse dans le cadre de son activité professionnelle, alors qu'il se trouvait en arrêt de travail, la cour d'appel a violé les articles L. 122-6, L. 122-9 et L. 122-14-3 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel a pu retenir comme mode de preuve licite un constat dressé par un huissier qui s'est borné à effectuer dans des conditions régulières à la demande de l'employeur des constatations purement matérielles dans un lieu ouvert au public et à procéder à une audition à seule fin d'éclairer ses constatations matérielles ; que, répondant aux conclusions prétendument délaissées et appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve, elle a estimé que les faits reprochés au salarié étaient établis ; qu'ayant relevé que celui-ci, qui avait déjà été sanctionné, s'était livré à une activité professionnelle pour le compte d'une auto-école en violation de son contrat de travail, alors qu'il était en arrêt de travail pour maladie, elle a pu décider que ce comportement rendait impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis et constituait une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;

Et sur le second moyen :

Vu l'article 462 du nouveau code de procédure civile ;

Attendu que le jugement qui a omis de statuer sur le chef de demande tiré des circonstances vexatoires du licenciement ayant porté atteinte à la vie privée du salarié est susceptible d'être complété par la juridiction qui a rendu la décision attaquée ; que le moyen est irrecevable ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du nouveau code de procédure civile, rejette la demande ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six décembre deux mille sept.

Jurisprudences 18 : éléments de preuves trouvés dans les poubelles

________________________________________

Cour de Cassation
Chambre criminelle
Audience publique du 10 mai 2005 Rejet

N° de pourvoi : 04-85349
Publié au bulletin

Président : M. Cotte
Rapporteur : M. Beyer.
Avocat général : M. Davenas.

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, en son audience publique tenue au Palais de Justice à PARIS, le dix mai deux mille cinq, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le rapport de M. le conseiller BEYER et les conclusions de M. l'avocat général DAVENAS ;
Statuant sur les pourvois formés par :
- X... Vincent,
- Y... Egidio,
contre l'arrêt de la cour d'appel de CHAMBERY, chambre correctionnelle, en date du 16 juin 2004, qui, dans la procédure suivie contre eux du chef de recel, a prononcé sur les intérêts civils ;
Joignant les pourvois en raison de la connexité ;
Vu les mémoires personnels produits, commun aux demandeurs ;
Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de procédure qu'au cours d'une instance prud'homale l'opposant à la société Etablissements Henri Bossonet, son employeur, Egidio Y..., représenté par Vincent X..., délégué syndical, a versé aux débats l'exemplaire d'une lettre déchirée et reconstituée que le chef d'entreprise avait jetée dans sa corbeille à papier ; qu'à l'issue de l'information ouverte sur la plainte de la personne morale, Egidio Y... et Vincent X... ont été renvoyés devant le tribunal correctionnel pour avoir sciemment recelé un courrier qu'ils savaient provenir d'un vol ; que les premiers juges, après avoir exposé que Vincent X... s'était fait remettre ce document par un tiers dont il refusait d'indiquer l'identité et l'avait produit en justice avec l'accord d'Egidio Y..., ont renvoyé les prévenus des fins de la poursuite au motif que le fait d'avoir jeté le courrier dans la poubelle suffit à caractériser de façon certaine la volonté d'abandon du propriétaire, de sorte que celui qui a récupéré la lettre et se l'est appropriée n'a pas commis de vol ;

Attendu que, saisie du seul appel de la société Etablissements Bossonet, la cour d'appel a infirmé la décision entreprise en ce qu'elle avait débouté la partie civile ;
En cet état :
Sur le premier moyen de cassation, pris de la violation des articles 311-1 du Code pénal, 591 et 593 du Code de procédure pénale ;
Attendu que, pour écarter l'argumentation des prévenus soutenant que, la lettre litigieuse ayant été abandonnée par son propriétaire, elle n'avait pu faire l'objet d'une appréhension frauduleuse et partant d'un recel, l'arrêt énonce que l'auteur non identifié du vol "a eu l'intention arrêtée de s'approprier des chutes de la lettre en cause à l'insu de leur légitime propriétaire qui n'a aucunement consenti par avance de façon implicite à ce qu'elles soient interceptées et subtilisées par des mains non autorisées" ;
Attendu qu'en prononçant ainsi, les juges du second degré, qui ont souverainement apprécié qu'il n'y avait pas eu abandon volontaire de la chose par son propriétaire, ont justifié leur décision ;
D'où il suit que le moyen qui, en sa troisième branche, manque en fait, ne saurait, pour le surplus, être admis ;
Sur le deuxième moyen de cassation, pris de la violation des articles 321-1 du Code pénal et 593 du Code de procédure pénale ;
Sur le troisième moyen de cassation, pris de la violation de l'article 122-3 du Code pénal ;
Les moyens étant réunis ;
Attendu que, pour dire établis les faits de recel visés aux poursuites, l'arrêt retient que les circonstances de l'appréhension des morceaux de lettre par leur voleur excluent qu'Egidio Y... et Vincent X... aient pu les posséder de bonne foi, ceux-ci ayant eu nécessairement connaissance de leur soustraction frauduleuse ;

Attendu qu'en prononçant ainsi, la cour d'appel, qui a, à bon droit écarté l'erreur de droit invoquée par les prévenus, a justifié sa décision ;
D'où il suit que les moyens doivent être écartés ;
Sur le quatrième moyen de cassation, pris de la violation des articles 1315 du Code civil, 9 du nouveau Code de procédure civile, 591 du Code de procédure pénale ;
Attendu qu'il ne résulte d'aucune des mentions de l'arrêt attaqué ni d'aucunes conclusions déposées, que les demandeurs aient soutenu devant les juges du fond que la production de la lettre litigieuse était strictement nécessaire à l'exercice des droits de la défense d'Egidio Y... dans le litige l'opposant à la société Etablissements Henri Bossonet ;
D'où il suit que le moyen est nouveau, et, comme tel, irrecevable ;
Et attendu que l'arrêt est régulier en la forme ;
REJETTE les pourvois ;
Ainsi jugé et prononcé par la Cour de cassation, chambre criminelle, en son audience publique, les jour, mois et an que dessus ;
Etaient présents aux débats et au délibéré : M. Cotte président, M. Beyer conseiller rapporteur, M. Joly, Mmes Chanet, Anzani, M. Pometan, Mmes Palisse, Guirimand conseillers de la chambre, M. Valat, Mme Ménotti conseillers référendaires ;
Avocat général : M. Davenas ;
Greffier de chambre : M. Souchon ;
En foi de quoi le présent arrêt a été signé par le président, le rapporteur et le greffier de chambre ;

________________________________________

Publication : Bulletin criminel 2005 N° 145 p. 526
Décision attaquée : Cour d'appel de Chambéry, 2004-06-16
Titrages et résumés VOL - Eléments constitutifs - Elément matériel - Soustraction - Définition - Soustraction d'une lettre déchirée et jetée dans une poubelle d'entreprise.


S'il appartient au juge du fait de rechercher, d'après les circonstances, s'il y a eu abandon volontaire d'une chose, cette circonstance, susceptible de faire disparaître l'élément matériel du vol et par voie de conséquence du recel, ne peut être retenue que s'il est établi que le propriétaire ou détenteur légitime a renoncé définitivement à son bien.
Tel n'est pas le cas d'une lettre déchirée et jetée dans une poubelle d'entreprise, par son dirigeant, celui-ci conservant la faculté de revenir sur sa décision et reprendre son bien.


VOL - Recel - Cas


Codes cités : Code pénal 311-1, 321-1.

Jurisprudences 21 : nouvelles technologies de l'information

la pose de balise GPS ou l'utilisation de caméras cachées sont soumis à des règles strictes.
il n'est pas question pour un enquêteur privé d'enfreindre la loi en la matière, car une balise posée sur un véhicule à l'insu de son utilisateur, qui est aussi considéré comme une propriété privée, est réprimé par la Loi, seuls les services officiels ont le pouvoir d'utiliser ce système sous le contrôle d'un juge.
filmer quelqu'un à son insu et sans son autorisation est aussi réprimé par la loi.
les nouvelles technologies de surveillance doivent être considérées avec précaution au regard de la Loi, et les détectives sont plus souvent contactés pour les détecter et non pour les utiliser.
seuls un savoir-faire ou une technicité appropriée peut permettre à un détective d'enquêter sans avoir à enfreindre la Loi.

L'utilisation de l'image des personnes / CNIL

28.03.2005 - Internet.



Parce que l’image d’une personne est une donnée à caractère personnel, les principes de la loi "informatique et libertés" s’appliquent. La diffusion à partir d’un site web, par exemple, de l’image ou de la vidéo d’une personne doit se faire dans le respect des principes protecteurs de la loi du 6 janvier 1978 modifiée. Ces principes rejoignent les garanties issues du droit à l’image.
D’une manière générale, la reproduction et la diffusion de l’image ou la vidéo d’une personne doivent respecter les principes issus du droit à l’image et du droit à la vie privée.
Les principes issus du droit à l’image
Le droit à l’image permet à toute personne de s’opposer - quelle que soit la nature du support utilisé - à la reproduction et à la diffusion, sans son autorisation expresse, de son image. L’autorisation de la captation ou de la diffusion de l’image d’une personne doit être expresse et suffisamment précise quant aux modalités de l’utilisation de l’image (pour quelle finalité l’autorisation a-t-elle été donnée, quelle sera la durée de l’utilisation de cette image ?). Dans le cas d’images prises dans les lieux publics, seule l’autorisation des personnes qui sont isolées et reconnaissables est nécessaire. La diffusion, à partir d’un site web, de l’image ou de la vidéo d’une personne doit respecter ces principes. Le non-respect de cette obligation est sanctionné par l’article 226-1 du code pénal qui prévoit un an d’emprisonnement et 45 000 € d’amende. Pour autant, lorsque la capture de l’image d’une personne a été accomplie au vu et au su de l’intéressée sans qu’elle s’y soit opposée alors qu’elle était en mesure de le faire, le consentement de celle-ci est présumé.
La protection de la vie privée
L’article 226-1 du code pénal punit d’un an d’emprisonnement et 45 000 € d’amende le fait de porter atteinte à l’intimité de la vie privée d’autrui en fixant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de celle-ci, l’image d’une personne se trouvant dans un lieu privé. Pour autant, lorsque la capture de l’image d’une personne a été accomplie au vu et au su de l’intéressée sans qu’elle s’y soit opposée alors qu’elle était en mesure de le faire, le consentement de celle-ci est présumé. Par ailleurs, l’article 226-8 du code pénal punit d’un an emprisonnement et de 15 000€ d’amende le fait de publier, par quelque voie que ce soit, le montage réalisé avec l’image d’une personne sans son consentement, s’il n’apparaît pas à l’évidence qu’il s’agit d’un montage ou s’il n’en est pas expressément fait mention. La loi "informatique et libertés" vient compléter les garanties apportées par le droit à l’image et le droit à la vie privée.
Les principes de la loi "informatique et libertés"
Dès lors qu’elle se rapporte à une personne identifiée ou identifiable, l’image d’une personne est une donnée à caractère personnel. Le traitement informatique de cette donnée (numérisation, diffusion à partit d’un site web, etc.) doit s’effectuer dans le respect de la loi "informatique et libertés". On relèvera que la loi "informatique et libertés" ne s’applique pas pour l’exercice d’activités purement personnelles ou domestiques. A titre d’exemple, la photographie d’un parent ou d’un ami par un appareil photographique numérique ou par un téléphone portable nouvelle génération et la diffusion de cette image par courrier électronique, par MMS à un nombre limité de correspondants ou par l’intermédiaire d’un site web dont l’accès est restreint, ne rentrent pas dans le champ de compétence de la CNIL. De la même façon, la photographie et la publication de photographies de personnes identifiables aux seules fins de journalisme ou d’expression artistique ne sont pas soumises aux principales dispositions de la loi du 6 janvier 1978 modifiée dans la seule mesure où ces exceptions s’avèrent nécessaires pour concilier le droit à la vie privée avec les règles régissant la liberté d’expression. La loi "informatique et libertés" s’applique dans tous les autres cas (diffusion de l’image d’une personne par l’intermédiaire d’un site web ouvert au public par exemple) et conduit le responsable du traitement à informer les personnes dont les images sont utilisées de son identité, de la finalité du traitement (diffusion de son image sur un intranet, sur internet, etc.), des personnes destinataires des images et de l’existence d’un droit d’accès et de rectification. Enfin, l’article 38 de la loi reconnaît à toute personne physique le droit de s’opposer, pour des motifs légitimes, à ce que des données à caractère personnel la concernant fassent l’objet d’un traitement. Ainsi, une personne qui contesterait, par exemple, la diffusion de son image par un site web pourrait s’adresser soit au juge en s’appuyant sur les principes du droit à l’image (obligation de recueil du consentement), soit à la CNIL, après avoir, en application du droit d’opposition, demandé sans succès l’arrêt de cette diffusion au responsable du site. Enfin, on doit relever que la diffusion à partir d’un site web ouvert au public de données à caractère personnel (le nom d’une personne ou son image) constitue un traitement automatisé de données à caractère personnel et est soumise à l’obligation de déclaration prévue à l'article 22 de la Loi.

ATTEINTE A LA VIE PRIVEE :

L'article 9 du CODE CIVIL indique : "Chacun a droit au respect de sa vie privée. Les Juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage subi prescrire toutes mesures telles que séquestre, saisie et autres, propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l'intimité de la vie privée; ces mesures peuvent, s'il y a urgence, être ordonnées en référé."

L'article 226-1 du CODE PENAL précise : "Est puni d'un an d'emprisonnement et de 300.000 F d'amende le fait, au moyen d'un procédé quelconque, volontairement de porter atteinte à l'intimité de la vie privée d'autrui :
1° - En captant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel;
2° - En fixant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de celle-ci, l'image d'une personne se trouvant dans un lieu privé.
Lorsque les actes mentionnés au présent article ont été accomplis au vu et au su des intéressés sans qu'ils s'y soient opposés, alors qu'ils étaient en mesure de le faire, le consentement de ceux-ci est présumé."

Une Agence de Recherche Privée a été fermée 1 an par décision de Justice pour avoir simplement conseillé et vendu à une cliente, du matériel permettant des écoutes téléphoniques (RENNES 01/96 – CASSATION 03/98). Il s'agit de complicité de violation de la vie privée, alors même que l'agent de recherche privée n'avait ni posé ni pratiqué les écoutes.

L'article 226-7 du CODE PENAL précise aussi : "Les personnes morales peuvent être déclarées responsables pénalement dans les conditions prévues par l'article 121-2, des infractions définies à la présente section…
Les peines encourues par les personnes morales sont :
1° - L'amende suivant les modalités prévues par l'article 131-38;
2° - L'interdiction, à titre définitif ou pour une durée de 5 ans au plus, d'exercer directement ou indirectement l'activité professionnelle ou sociale dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de laquelle l'infraction a été commise.
3° - L'affichage ou la diffusion de la décision prononcée, dans les conditions prévues par l'article 131-35.

PRISE DE PHOTOS :

Suivant Dina TOPEZA, Avocat au Barreau de PARIS :

"L'article 9 du CODE CIVIL prévoit que toute personne a droit au respect de sa vie privée… et l'article 8 de la Convention Européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales précise que ce droit s'étend à sa vie familiale, à son domicile ou à sa correspondance. Des sanctions pénales sont prévues (article 226-1 du CODE PENAL) lorsque l'atteinte est volontaire et que le contrevenant "fixe, enregistre ou transmet, sans le consentement de celle-ci, l'image d'une personne se trouvant dans un lieu privé".

Pour utiliser des photos ou des films à des fins autres que celles d'albums de famille, il faut avoir à l'esprit les principes suivants :

>> Toute personne a sur son image et l'utilisation qui en est faite un droit exclusif qui l'autorise à s'opposer à sa diffusion sans son autorisation expresse et spéciale. Cela implique que la reproduction de photos ou de films pris dans des lieux privés sans le consentement de ceux qui sont pris soit interdite. Ainsi a t-il été jugé que la diffusion de l'image d'une personne sur son lieu de travail sans que celle-ci l'ait autorisée est illicite.

>> On considère la reproduction de l'image de personnes privées autorisée par celles-ci, lorsqu'il s'agit de photographies de groupe ou d'une scène de rue et que ces photos ont été réalisées dans un lieu public. Encore faut-il que l'on ne puisse pas vous reprocher une "individualisation ou un cadrage sur un élément". S'il y a individualisation d'un ou de plusieurs personnages ou un cadrage sur une maison par exemple, sans que la ou les personnes individualisées ou que le propriétaire de la maison aient donné leur consentement, il y a faute de votre part. La personne prise en photo ne doit pas en constituer le sujet principal, ni être normalement identifiable par ses proches ou par tout individu.

>> Si vous avez été témoin d'un événement d'actualité, vous pouvez proposer votre photo ou votre film, dès lors que la reproduction ne dépasse pas le cadre de l'information. A la condition que le cliché ou le film ne portent pas atteinte à la vie privée des personnes photographiées et n'aient pas été réalisés en fraude de leurs droits.

Enfin, sont aussi répréhensibles, la manipulation de photo ou de film, les trucages, si ceux-ci portent atteinte à la vie privée. Ceci est valable même si la photo a été prise dans un lieu public.

Pour éviter tout problème, il faut obtenir le consentement écrit des personnes ou s'assurer qu'il ne puisse pas être reproché la diffusion de la photo ou du film."

ETAT DE LA REGLEMENTATION FRANCAISE CONCERNANT LA SURVEILLANCE DES SALARIES AU TRAVAIL :

"L’employeur a le droit de surveiller l’activité de ses salariés pendant leur temps de travail. Mais l’emploi de procédés de surveillance clandestins est illicite".

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication au sein des entreprises a relancé le débat sur la surveillance des salariés au travail. Quels sont les droits de l’employeur ? et ceux des intéressés ?

Pas de contrôle à l’insu des salariés.

Si le droit de contrôler les salariés sur leur lieu et pendant leurs temps de travail fait partie des prérogatives reconnues à l’employeur, il ne doit pas pour autant porter atteinte aux droits fondamentaux de la personne : respect de le vie privée, secret des correspondances, etc…

Il s’ensuit que la mise en place de moyens de contrôle, quels qu’ils soient, doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Les juges considèrent que la mise en place d’un système d’enregistrement des conversations téléphoniques peut, par exemple, être justifié par la nécessité pour l’entreprise de rapporter la preuve des transactions qu’elle est amenée à passer par téléphone. Ou encore que la mise en place de caméras de surveillance peut être justifiée par la nécessité de lutter contre les vols.

Quoi qu’il en soit, l’employeur est tenu de jouer la transparence et d’informer au préalable les salariés des moyens mis en œuvre : tout procédé mis en place à leur insu est illicite. De plus, si les informations recueillies par le système de surveillance alimentent des fichiers informatisés, contenant des données à caractère personnel, l’employeur doit le déclarer à la CNIL. Le défaut de déclaration constitue un délit, sanctionné pénalement.

Par ailleurs, en l’absence de déclaration préalable, l’employeur ne peut sanctionner les salariés qui refusent de s’y soumettre. Ainsi en a jugé la Cour de Cassation dans le cas d’un salarié qui avait refusé d’utiliser son badge car le système n’avait pas été déclaré à la CNIL. En premier lieu, à défaut d’avoir respecté ces principes, l’employeur s’expose à des sanctions pénales : sur le fondement du délit d’atteinte à la vie privée, s’il a enregistré clandestinement les conversations téléphoniques de ses salariés ou s’il les a filmés à leur insu ; sur celui de la violation du secret des correspondances s’il a pris connaissance de leurs e-mails personnels sans leur consentement, et ce même s’il avait interdit toute utilisation privée de l’ordinateur.

En second lieu, tout renseignement recueilli en violation de ces règles ne peut être retenu à l’encontre des salariés pour prouver un comportement fautif. Autrement dit, il constitue un moyen de preuve illicite qui ne peut justifier un licenciement ou toute autre sanction disciplinaire.

Surveillance illicite : quels sont les risques ?

Si l’employeur prononce quand même le licenciement, il sera considéré sans cause réelle et sérieuse et le salarié sera en droit de réclamer des dommages et intérêts. Il en a été jugé ainsi dans le cas du licenciement d’une vendeuse : si les faits qui lui étaient reprochés n’étaient pas contestés, la Cour de Cassation a néanmoins considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse car l’employeur s’était fondé sur un enregistrement réalisé au moyen d’une caméra vidéo dissimulée pour surveiller les salariés, ce qui constituait un mode de preuve illicite.

Dernièrement, la Cour de Cassation vient de juger qu’un employeur ne pouvait prendre connaissance du contenu des fichiers informatiques personnels de ses salariés, sauf risque ou événement particulier, qu’en leur présence. A défaut, les éléments recueillis par l’ouverture des fichiers ne constituent pas une preuve licite de la faute du salarié et ne peuvent justifier son licenciement.

Mais à l’inverse, tout système de surveillance, dès lors qu’il n’est pas clandestin, peut être utilisé comme mode de preuve licite, même s’il n’a pas été spécifiquement conçu dans ce but. Autrement dit, il suffit que les salariés aient été avertis que leurs conversations téléphoniques allaient être enregistrées ou qu’ils aient été informés qu’ils allaient être filmés sur leur lieu de travail. Peu importe, en revanche, si ces systèmes ont été mis en place à des fins commerciales ou comme moyen de protection contre le vol.

De même les filatures diligentées contre les salariés doivent faire l’objet d’une information claire et précise, inscrite dans le règlement intérieur de l’entreprise et/ou du contrat de travail, comme moyen de contrôle possible des activités liées directement à l’activité professionnelle. Ce moyen de surveillance ne doit pas être disproportionné par rapport à l’effet escompté, car tout salarié a le droit au respect de l’intimité de sa vie privée, même sur son lieu de travail. Les tribunaux sont compétents pour juger de la licité de ce moyen de preuve et peuvent rejeter en tout ou partie, les éléments ainsi recueillis.

Selon le CODE du TRAVAIL, aucune information personnelle sur un salarié ou un candidat à un emploi, ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été préalablement porté à sa connaissance (article L 121-8). Les procédés, méthodes et moyens mis en œuvre pour recruter et évaluer les salariés doivent être pertinents et loyaux (article L 121-7). Par ailleurs, le comité d'entreprise doit être consulté préalablement à l'installation de tout système permettant le contrôle de l'activité des salariés (article L 432-2-1). Les preuves recueillies contre un salarié par des moyens déloyaux ou dissimulés ne peuvent servir à justifier une sanction ou un licenciement.

D'autre part, selon la Loi informatique et libertés du 6 Janvier 1978, est interdite la collecte de données par tout moyen "frauduleux, déloyal ou illicite". Les données qui font apparaître les origines raciales, les opinions politiques, philosophiques ou religieuses, ainsi que l'appartenance syndicale ou encore les mœurs, ne peuvent être mises en mémoire et encore moins collectées sans l'accord expresse de l'intéressé.

Un récent Arrêt de la Cour de Cassation du 22 Mai 1995 rappelle que les moyens de contrôles ne peuvent être mis en œuvre à l'encontre de salariés, sans que ceux-ci n'aient été préalablement informés des méthodes et techniques d'évaluation professionnelle les concernant, conformément à l'article L 121-7 du Code du Travail, et non sur le fait d'avoir fait surveiller un employé. Ainsi, il devient indispensable désormais, d'inclure dans le règlement intérieur des entreprises ainsi que dans les contrats de travail, une clause suffisamment généraliste pour englober, d'une façon générale, tous les moyens de contrôles, en gardant une relative discrétion sur le détail exact des méthodes mises en place, tout en étant suffisamment précis pour englober les surveillances et filatures.

La Jurisprudence constante de la Cour de Cassation fait état de ce motif : "Il résulte des articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du Code civil, 9 du nouveau Code de procédure civile, et L. 120-2 du Code du travail qu'une filature organisée par l'employeur pour surveiller l'activité d'un salarié constitue un moyen de preuve illicite dès lors qu'elle implique nécessairement une atteinte à la vie privée de ce dernier, insusceptible d'être justifiée, eu égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l'employeur."

Arrêt de la Cour de Cassation, Chambre sociale, audience publique du 23 novembre 2005, N° de pourvoi : 03-41401, Barrier c/Gombert :
« Attendu que si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel durant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés ;
Attendu que Mme X..., employée de M. Y... en qualité de commis de bar, a été licenciée le 25 octobre 1995 pour faute lourde, consistant à ne pas enregistrer des consommations dont elle s'appropriait le montant ;
Attendu que pour décider que les faits reprochés à l'intéressée n'étaient pas prescrits et juger que son licenciement était justifié par une faute lourde, l'arrêt retient que six rapports de deux détectives privés engagés par l'employeur en établissent les dates et la réalité ;
Qu'en statuant ainsi, sans rechercher si la salariée avait été informée de ce dispositif de contrôle, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres branches du moyen :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 19 mars 2002, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ».

S’il est parfaitement légitime de ne pas permettre de transformer une entreprise en lieu de surveillance des salariés, et s’il appartient au juge de veiller à ce que les relations de travail restent sous l’empire du droit, il n’en demeure pas moins que cette jurisprudence risque dans certains cas de rendre la tâche de l’employeur bien délicate en ce qui concerne la preuve des malhonnêtetés de certains salariés. On avait pu proposer à cet égard de permettre au chef d’entreprise de saisir le juge sur le fondement de l’article 145 du NCPC, afin que celui-ci l’autorise, par ordonnance sur requête, à établir la preuve indispensable au succès de sa prétention. Il ne semble pas que cette suggestion ait eu quelque suite, y compris en ce qui concerne le constat d’infractions par des détectives, qui pourtant n’entraîne pas la mise en place d’un système permanent de contrôle et paraît donc à ce titre plus acceptable.

Rappelons quand même que le chef d’entreprise est responsable pénalement des agissements frauduleux de son personnel et on peut lui reprocher de ne pas avoir mis en œuvre tous les moyens nécessaires pour contrôler celui-ci afin de faire cesser tous les abus, que ce soit les manquements à la sécurité du travail, les vols, les escroqueries, la concurrence déloyale, le harcèlement sexuel, la consultation de sites pédophiles, l’intelligence avec une puissance étrangère ou la fraude organisée. Il faut donc établir une synergie entre le chef d’entreprise et le professionnel exerçant l’activité d’enquête privée afin de mettre en place un dispositif permettant de détecter ces abus et de les réprimer, ceci en toute légalité. Il faut donc bannir l’établissement systématique de rapports détaillés qui n’apportent rien de plus à une situation, sauf à être attaqués en justice, et informer au préalable le personnel de l’entreprise de la mise en place d’un dispositif de contrôle.

VIDEOSURVEILLANCE, ECOUTES A L’INTERIEUR DES ENTREPRISES :

Utilisables à des fins personnelles, téléphone, ordinateur, Internet sont l’objet de contrôles accrus sur le lieu de travail. Jusqu’où peut aller le contrôle « de bon usage » de l’employeur ?

Les entreprises se dotent de logiciels « espions » capables de contrôler les moindres faits et gestes de leurs salariés. Litiges, avertissements se multiplient actuellement. Ainsi, la SNCF a épinglé un de ses salariés qui s’était absenté trop longtemps de son service de réservation. Il n’avait pas tapé sur son clavier pendant un laps de temps jugé « anormalement long ». Un comptable « accro » des jeux vidéo a été licencié à la suite de scores records, son employeur ayant considéré « qu’il était impossible d’atteindre de tels scores sans de longues heures d’entraînement…au bureau ». Deux secrétaires qui avaient échangé sur la messagerie intranet des propos virulents à l’encontre de l’un de leurs responsables ont été mises à la porte. Les prud’hommes ont été saisis.

La Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) enregistre un nombre croissant de plaintes déposées par des salariés contrôlés. De leur côté, les tribunaux ont à juger si ces contrôles sont acceptables, c’est-à-dire s’ils ne portent pas atteinte à la vie privée des salariés. Témoin l’affaire de l’employé d’une société de Bourse fournissant des informations sur le monde entier qui avait pour activité de recevoir et de transmettre au téléphone des ordres d’achat en Bourse. Son employeur avait mis en place, après les en avoir informés individuellement, l’enregistrement des conversations téléphoniques des opérateurs. Or ces enregistrements ont permis de découvrir que ce salarié se livrait, pendant le temps de travail et avec le matériel de l’entreprise, à des jeux de hasard avec des tiers, tels que des paris sur l’élection présidentielle et sur les matchs de football. Licencié pour faute grave, le salarié est allé au tribunal, arguant que l’utilisation de ces écoutes constituait un détournement de leur finalité et portait atteinte à sa vie privée. Saisie du litige, la Cour de Cassation a validé ce licenciement pour faute grave caractérisée par l’utilisation du matériel de l’entreprise à des fins personnelles (Cass. Soc. 14 mars 2000). Cette décision confirme la jurisprudence qui admet que l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, à condition qu’ils en soient avertis au préalable.

Cette affaire illustre bien les effets du développement considérable des moyens de contrôle dans l’entreprise, dont la mise en place se justifie par des raisons de sécurité (badges électroniques, cartes magnétiques, vidéosurveillance…) ou de productivité (saisie informatique, autocommutateurs téléphoniques). Mais jusqu’à quel point ces moyens de contrôle sont-ils tolérables sans porter atteinte à la vie privée des salariés ?

DES MOYENS DE CONTROLE ENCADRES

Depuis 1992, la Loi interdit « d’apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (article L120-2 du Code du Travail). Auparavant, la Loi du 6 janvier 1979 dite « Loi informatique et libertés » avait été votée pour garantir les libertés individuelles face au développement des nouvelles technologies. Même si le champ d’application de cette Loi dépasse largement le domaine de l’entreprise, le contrôle de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), chargée de veiller au respect de cette législation, s’exerce dans tous les cas où la mise en place d’une technologie permet d’obtenir des informations nominatives, d’exploiter et de conserver des fichiers concernant des personnes physiques.

NOUVELLES TECHNOLOGIES : UNE SURVEILLANCE « TOUS AZIMUTS »

Si le système de contrôle des accès au moyen de badges électroniques ou cartes à puce paraît tout à fait légitime et parfois indispensable (par exemple dans une centrale nucléaire, dans une banque, etc…) il devient abusif lorsqu’il permet aussi de « pister » les salariés dans tous leurs déplacements (cantine, parking, contacts avec d’autres salariés).

Inquisiteur aussi, le contrôle de l’activité et de la productivité du salarié travaillant sur ordinateur : enregistrement des mouvements de la souris, lecture des messages électroniques…

Le contrôle des communications téléphoniques peut revêtir plusieurs formes :
- L’enregistrement des numéros appelés à partir d’un poste téléphonique, qui permet de maîtriser le coût des communications mais aussi d’identifier les interlocuteurs. Deux méthodes pour obtenir les même résultat : l’installation d’autocommutateurs téléphoniques et la facture détaillée.
- L’enregistrement des communications elles-mêmes (comme dans l’affaire soumise à la Cour de Cassation).

VIDEOSURVEILLANCE : DESACCORD DES TRIBUNAUX

Quant à l’installation d’un système de vidéosurveillance, soumise à la Loi du 21 janvier 1995, trois conditions doivent être réunies : des lieux ouverts au public, des endroits exposés aux risques d’agression et de vol, un but exclusif de garantir la sécurité des personnes et des biens.

Pour autant, ce moyen de surveillance est-il légal ? Les tribunaux sont divisés sur ce point : la Chambre Criminelle de la Cour de Cassation a accepté, à plusieurs reprises, de retenir de tels enregistrements comme preuves de vols dans la caisse par un employé de magasin.

La Chambre Sociale estime au contraire que, dès lors que l’enregistrement vidéo a été mis en place à l’insu du personnel, les éléments de preuve obtenus par l’employeur par ces moyens frauduleux constituent une atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles. Ainsi, dans une affaire où des salariées d’un hypermarché avaient été licenciées au vu des enregistrements effectués dans la caisse du poste à essence, la Chambre Sociale a prononcé le retrait de ces enregistrements comme éléments de preuve.

ATTITUDE A TENIR

Pour éviter la vindicte publique et le pillage d’une entreprise, il vaut mieux stipuler sur les contrats de travail des employés, ainsi que dans le règlement intérieur, la possibilité de surveillance et de contrôle du personnel pendant les heures de travail. Ceci ne dédouane pas l’employeur d’éventuelles poursuites pour abus de contrôle de la vie privée, mais peut être décisif en cas de licenciement pour faute grave, car l’employé aura été prévenu des risques encourus.