Selon le CODE du TRAVAIL, aucune information personnelle sur un salarié ou un candidat à un emploi, ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été préalablement porté à sa connaissance (article L 121-8). Les procédés, méthodes et moyens mis en œuvre pour recruter et évaluer les salariés doivent être pertinents et loyaux (article L 121-7). Par ailleurs, le comité d'entreprise doit être consulté préalablement à l'installation de tout système permettant le contrôle de l'activité des salariés (article L 432-2-1). Les preuves recueillies contre un salarié par des moyens déloyaux ou dissimulés ne peuvent servir à justifier une sanction ou un licenciement.
D'autre part, selon la Loi informatique et libertés du 6 Janvier 1978, est interdite la collecte de données par tout moyen "frauduleux, déloyal ou illicite". Les données qui font apparaître les origines raciales, les opinions politiques, philosophiques ou religieuses, ainsi que l'appartenance syndicale ou encore les mœurs, ne peuvent être mises en mémoire et encore moins collectées sans l'accord exprès de l'intéressé.
Un récent Arrêt de la Cour de Cassation du 22 Mai 1995 rappelle que les moyens de contrôles ne peuvent être mis en œuvre à l'encontre de salariés, sans que ceux-ci n'aient été préalablement informés des méthodes et techniques d'évaluation professionnelle les concernant, conformément à l'article L 121-7 du Code du Travail, et non sur le fait d'avoir fait surveiller un employé. Ainsi, il devient indispensable désormais, d'inclure dans le règlement intérieur des entreprises ainsi que dans les contrats de travail, une clause suffisamment généraliste pour englober, d'une façon générale, tous les moyens de contrôles, en gardant une relative discrétion sur le détail exact des méthodes mises en place, tout en étant suffisamment précis pour englober les surveillances et filatures.
De nouvelles jurisprudences ont cependant atténué cet arrêt du 22 mai 1995. à lire sur un autre article du blog.
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